一、华为的人力资源管理体系有什么独到之处？

华为的人力资源管理体系有什么独到之处？

1、不能让雷锋吃亏。指的是要让有奉献的人有回报。华为的激励是深入骨髓的，从短期激励、中期激励、长期激励，体系建得很全。

2、茶壶里煮饺子倒不出来。形容有专业，有能力，但是产生不了价值。

3、让听得见炮声的人到一线去指挥。　

4、宰相必起于州郡，猛将必发于行伍。大致意思就是没有一线业务员的经验，不能当业务经理，没有业务经理的经验，不能当销售总监，以此类推。

5、利出一孔，力出一孔.企业所有的财富都是依靠市场挣得，员工也是一样，无论是谁，都要依靠自己的努力，获得酬劳

6、胜则举杯同庆，败者拼死相救。这是列入到了华为基本法的。体现的是最高标准的员工行为准则。这是一种团结协作的，集体奋斗者的灵魂呐喊。

拓展

华为技术有限公司是一家生产销售通讯装置的民营通讯科技公司，于1987年正式注册成立，总部位于中国深圳市龙岗区阪田华为基地。2013年，华为首超全球第一大电信装置商爱立信，排名《财富》世界500强第315位。

在消费者业务领域，华为携手时尚、汽车、家电等行业的国际领先品牌在智慧手机、智慧手表、智慧家居、车联 网等领域进行跨界合作与联合创新，将各领域的前沿科技以及完美的产品体验带给全球消费者。

麦当劳的人力资源管理的案例中的独到之处的核心是什么

麦当劳公司是全球规模最大、最著名的快餐集团，自1955年成立以来，黄金双拱门下的美味汉堡和亲切服务，一直受到各界人士的欢迎。现在，麦当劳在全球120多个国家和地区拥有超过3万家餐厅，每天为4300万以上的顾客提供服务。麦当劳公司1990年进入中国，2004年当选为“中国最具影响力的跨国公司”之一，在连锁餐饮业中独此一家。麦当劳的成功来自于出色的品牌推广，同样来自于独特的用人机制和观念。

目前，麦当劳在中国开设的连锁餐厅总数已超过600家，随着麦当劳在中国的快速发银卜行展，需要大批优秀的人才加入，特别在营运部门（餐厅）、人力资源部、财务部、市场部、地产部、工程装置部、采购部、资讯服务等部门，大量的职位虚席以待。那么，麦当劳青睐什么样的人才？对此，陈清慧介绍说，在招聘人才时，麦当劳最看重以下素质：

热情的工作态度

对于那些希望加入麦当劳大家庭的人员，陈清慧代表公司提出的要求是：“热情，开朗，能主动关注顾客的需求，认可麦当劳的企业文化。”

全面的工作能力

在招聘人才时，对于那些具有良好锋哗教育背景和大公司经历的人员，麦当劳并没有另眼相看。相比这些条件，麦当劳更注重个人的价值观、对服务理念的理解、实际工作能力等综合能力。在人才的筛选过程中，更关注他以前的工作经历，还会安排他在餐厅工作3天，考察他的工作情况，从而全面了解应聘者。

良好的团队精神

麦当劳特别青睐具有团队精神的员工。陈清慧解释说：“在餐厅弊猛的环境中，团队精神非常重要。给顾客提供优质服务是麦当劳的追求，要提供好的服务，员工必须具有良好的人际沟通能力。而且，麦当劳员工的年龄跨度很大，从18岁到45岁，员工只有学会互相信任、互相配合、融洽相处并团结一致，才能更好地完成工作。”

麦当劳提供哪些发展机会

麦当劳虽是著名的跨国企业，但许多求职者对其的认识，大多只局限于黄金双拱的标志和美味可口的汉堡，而对麦当劳能提供怎样的发展机会了解不多。对此，陈清慧表示：对麦当劳来说，人才是最大的资源。麦当劳珍视每一位员工的成长和贡献，并积极为员工创造学习发展和个人成长的机会，具体体现在以下两个方面：

丰富的培训机会

麦当劳非常重视员工培训，并为此投入了大量的精力和财力。以上海公司为例，2004年，公司在员工培训和员工激励方面的投入约150万元。据统计，一位麦当劳餐厅经理的诞生，需要接受超过450小时的训练，而企业至少需要投入100万元，其中包括在麦当劳训练中心接受营运及管理方面的培训、派往香港的汉堡大学接受专业训练等。对于不同岗位的员工，麦当劳都有不同的培训计划，帮助其成为全方位发展的优秀人才。

此外，麦当劳还为员工提供了诸多的激励活动。对店经理、副经理等管理人员，定期参加国内外的麦当劳年会，在交流中提升自我。对员工，麦当劳每年都会举办全明星大赛，组织餐厅的员工参加技能比赛，在活动中完善自我。2004年，麦当劳选派了15位中国的冠军员工前往雅典，参与麦当劳雅典奥运服务团队工作。每个季度，公司还会举办各种员工活动，如郊游、礼品拍卖会等。这些激励活动，为麦当劳的员工提供了宽广的发展空间，使他们增长见识，完善自我，同时有助于保持更旺盛的工作热情。

完善的薪酬制度

在员工薪酬福利上，麦当劳的有两条原则，一是保持工资在市场上有一定的竞争力，这包括至少每年进行一次薪酬方面的调查；更重要的是，麦当劳倡导员工以自己的工作表现和绩效来实现收入的增加。麦当劳按工作表现付酬，每年的绩效考核和工资挂钩。麦当劳在绩效考核方面是市场的领先者。公司每年进行一次绩效评估，并和员工讨论其工作表现，评估时采用五个评估等级：杰出（QOTSTANDING）、优秀（EXCELLENT）、良好（GOOD）、需要改进（NEEDS

IMPROVEMENT）、不满意（UNSATISFACTORY）。员工的工作表现被评为“良好”或以上等级，将被考虑加薪或奖励。对于表现不够理想的员工，公司有一个工作表现改进计划（PIP）。通过PIP计划，麦当劳积极帮助工作表现需要改进或不满意的员工克服客观的困难，改进工作方法，提高工作效率，减少差错。这样的薪酬制度，能为员工提供一个积极向上的工作氛围，员工能不断自我加压，然后不断提升自我。

请问：有没有人力资源管理体系认证

可以的。任何型别的公司、工厂、单位都可以对进行ISO9001质量管理，经过认证公司稽核通过后，即可取得认证证书。

基于全面质量管理体系下的人力资源管理如何翻译

在人力资源体系实施方面，包括个人能力素质模型的设计、薪酬福利和激励机制的建立，人员配置和培训等。经营管理者和员工的工作效果和业绩是工资绩效。企业人力资源管理和开发的目的就是提高个人的工作绩效。影响个人工作绩效的因素有三个：个人特点、组织特点和工作特点。这三个相对独立的因素相互影响、相互作用，最终产生了现实的工作绩效。因而，企业人力资源管理和开发的物件就是个人、组织和工作。企业人力资源管理和开发技术有三个层次。即分析和评价层次、开发和干预层次、激励和控制层次。

人力资源管理有什么实用体系或实战方案

人力资源管理体系是指围绕人力资源管理六大模组而建立起来的一套人事管理体系，包括薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等。

请问有没有人力资源管理体系评价表（表格形式）

我这有一部分 但是不知道你要是什么样 我这有360考核评价表 工作评价表

为什么说人力资源管理体系本质上是一套交易制度

人力资源的各大模组的工作各有侧重点，但是各大模组是不可分割的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支援企业战略目标的最终实现！

(1)、人力资源规划：1、组织机构的设定，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；

（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管）

(2)、招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程式和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施

(3)、培训和开发 1、理论学习，2、专案评估，3、调查与评估，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、专案管理：专案开发与管理惯例。

(4)、绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。

(5)、薪资福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利专案的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。

(6)、劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康专案 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。

中小企业应如何建立流程化的人力资源管理体系

中小企业管理没有必要作到流程化管理，中小企业的优势就是可以灵活应用市场环境变化 。体量小，资讯沟通便捷并且沟通过程中不容易失真。能够使企业负责人及时改变经营策略。当然能做到流程化管理与灵活型经营的平衡，是最好不过的。

1、首先获取企业负责人的充分支援。中小企业的企业负责人往往都使用集权模式进行管理。方便企业的决策思想统一。帮助老板掌握企业的方方面面。所以如果想建立标准化的人力资源管理体系。首先应获取老板的支援。

2、根据企业的行业特性、服务特性、经营特性。设计基于业务和市场服务的组织架构 。在人力资源规划需要考虑现在、未来的人力现状与需求。

3、依据设定好的组织架构。在充分了解业务和经营方针的前题下设计岗位、分工、编制等。

4、这一点很重要，流程化的人力资源管理体系要求管理人员有不同的人力资源管理许可权。根据公司管理风格（集权、分权）设计管理层级的人力资源管理许可权。未来人力资源管理体系流程，根据各管理人员管理许可权的不同，进行设计。

5、各管理人员许可权、标准确定好后，即可进行培训体系、薪酬体系、绩效体系的建设，

《人力资源管理体系标准》及其《实施指南》适用于什么样的企业？

就目前来看，该标准适用于各类企业及大部分事业单位。原因如下：

什么是HRMS标准

HRMS标准（人力资源管理体系标准）是指“在各类组织中施行人力资源管理时所参照的管理标准”。

通过制定管理体系标准并实施、稽核、改进，是自上世纪60年代以来非常流行的系统管理方法，ISO9000（质量管理体系）是目前应用最广泛的标准之一。人力资源管理体系标准就是成功借鉴这一系统管理方法开发的管理标准。

同ISO9000类似，该标准可帮助组织实施并有效执行人力资源管理体系，是人力资源管理体系通用的要求和指南。它不受具体的国家和地区、行业、组织的性质等限制，可广泛适用于各型别和规模的组织，并在国内和国际组织中促进相互理解和信任。

HRMS标准包括以下两个部分：

1、《人力资源管理体系标准 要求》（HRMS－01）：它对人力资源管理体系的要求进行了规定，通过它可以证实组织有完善的和适用法律法规要求的人力资源管理体系；并且，通过对体系的有效应用与持续改进，能够达成工作目标；同时建立与维持良好的组织与雇员的关系。

2、《人力资源管理体系标准 实施指南》（HRMS－02），针对上一标准与提出的“要求”，提供体系实施有效性和效率两方面的指南，从而促进组织改进业绩和达成工作目标。

截止目前，这一标准的最新版本为2011年推出的，该版本是在2007年的第一版本的基础上经过修订而成的。

HRMS标准的特点及目标

从结构和内容上看，HRMS标准具有以下特点：

1．可适用于各种性质、不同规模和各种型别的组织；

2．强调了人力资源管理体系是组织综合管理体系的一个组成部分，便于与其他管理体系相容；

3．注重人力资源管理的有效性和持续改进；

4．将“要求（HRMS－01）”和“实施指南（HRMS－02）”这两个标准，作为协调一致的标准使用。

作为这一标准的制定者和推广者，我们的目标是：“要让全世界接受和使用HRMS标准；为提高组织的管理水平提供有效的方法；提高组织发展透明度，增强组织持续发展的动力，消除组织发展的法律风险及隐患。”

《人力资源管理体系标准》的具体作用：

指导企业从无到有建立人力资源管理体系；

规范人力资源管理体系的档案体系及日常运作；

建立统一标准，以使经济活动中的各相关方在企业管理方面达成共识；

通过第三方稽核机构对分子公司进行稽核，以方便母公司管理；

通过第三方稽核机构对待并购、重组公司进行稽核，以深入了解企业实况；

二、华为是国企吗?

华为不是国企。

华为是一个分享型的企业，他把很祥虚饥多股份发给员工，不断激励员工工作积极性。

华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，于1987年正式注册成立，总部位于中国深圳市龙岗区坂田华为基地。

华为是全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商，专注于ICT领域，坚持稳健誉旁经营、持续创新、开放合作，在电信运营商、企业、终端和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势。

为运营商客户、企业客户和消费者提供有竞争力的ICT解决方案、产品和服务，并致力于使能未来信息社会、构建更美好的全联接世界。

扩展资料

华为聚焦ICT基础设施领域，围绕政府及公共事业、金融、能源、电力和交通等客户需求持续创新，提供可被合作伙伴集成的ICT产品和解决方案，帮助企业提升通信、办公和生产系统的效率，降低经营成本。

华为将继续以消费者为中心，通过运营商、分销和电子商务等多种渠道，致力打造全球最具影响力的终端品牌，为消费者带来简单愉悦的移动互联应用体验。同时，华为根据电信运营商的特定需求定制、生产终端，帮助电信运营商发展业务并获得成功。

华为还将对网络、云计算、未来个人和家庭融合解决方案的理解融入到各种终端产品中，坚持“开放、合作与创新”，与操作系统厂家、芯片供应商和内容服务商等建立良好的合作关系，构建健康完整的终端生谨返态系统。

华为技术（华为）是全球领先的电信解决方案供应商，专注于与运营商建立长期合作伙伴关系。华为拥有热诚的员工和强大的研发能力，快速响应客户需求，提供客户化的产品和端到端的服务，助力客户商业成功。

参考资料：百度百科-华为

三、华为为什么不缺人才？

华为2017年年报显示：华为投资控股有限公司是100%由员工持有的民营企业。股东为华为投资控股有限公司工会委员会和任正非。公司通过工会实行员工持股计划，员工持股计划参与人数为79，563人（截至2017年12月31日）参与人均为公司员工，占公司总人数的45%（华为总人数约17.56万）。员工持股计划将公司的长远发展和员工的个人贡献有机地结合在一起，形成了长远的共同奋斗、分享机制。

华为

除了一些特殊单位，中国不缺人才的企业几乎没有，那么，华为缺不缺人才，华为是如何解决人才问题的?

一个企业的发展一定离不开人，而华为恰恰就是把国内很多优秀的人都聚集在一起。一个企业如果拥有了非常优秀的一群人才，而且是愿意持续不断地为这家企业贡献的人才，那么它一定是无往不胜的。华为进入手机领域短短三四年时间，但今年它在国内市场里面成功超越了苹果的市场份额，这一点足以显示出华为的优势。

这几年民企从劳工荒到人才荒，根源是什么？

1、一家企业，如果留不住人，又怎么招得到人呢？

2、一家企业，没有好的人才经营和激励，现有员工收入不高，又如何吸引有更高收入期待的人才？

3、一家企业，如果只有人力资源部门在招聘怎么行，人才招聘的触点应该延伸到更多的岗位。

4、一家企业，如果人力资源部门负责招聘，还只是拿死工资、固定薪酬，招聘的动力在哪里？

那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，实现员工价值和企业利益趋同？

我推荐：激励KSF薪酬绩效增值加薪模式：一种员工和企业共赢的薪酬分配模式

KSF模式的激励性体：

员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大

只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪

员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润

员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司

KSF的主要设计原理是：数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。

KSF与KPI的本质区别：

KSF是怎样激励员工拼命工作的？

1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向

2、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多

3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强

4、员工通过努力多劳多得拿到更高工资，自动自发为自己干！

李经理是一家餐饮连锁店的店长，底薪5000，加上提成每个月提成差不多七八千。

门店销售额增加遭遇瓶颈，李经理工资自然也涨不上去，每天起早贪黑但是并没有得到改善，手下员工流失率高达30%，员工多数抱着混日子的心态，餐厅的营业额、成本、利润什么的都不会去关心，他本人也有了离职的打算。

老板请我们给他设计了如下的KSF薪酬绩效方案：

1、加薪方式从单一的业绩增长转变为6-8个指标，而这些也都是与公司利益密切相关的

例如团队业绩、成本率、培训员工等等

2、加薪的标准是老板和员工利益的平衡点

就是对员工来说，我要获得加薪是不难的；而对企业来说，给员工加薪是不会增加成本的游羡则

3、计算出具体的加薪方案

营业收入每增加5000元，奖励神棚100元，每减少5000元，少发50元；

利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；

人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；

培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

...

实行KSF后，李经理可以从培训员工、节省餐厅成本等多种方式为自己加薪。手下的员工也可以通过自己的努力为自己加薪，工作积极性大幅提升，人员流失率也降到了15%，餐厅净利润也有很大改善，实现了派茄员工和企业的双赢。

以下是企业导入KSF方案后的显著变化：

总结：现代社会，企业间的竞争无处不在，为了生存，为了发展，企业必须拥有十足的动力。企业最大的源动力来自员工。人是企业发展的内在动因，重视对人的管理是必不可少的。马克思说，人的一切努力都与他们的利益有关，这符合客观规律，符合人的心理特征。作为企业最重要的核心竞争力之一，激励越来越具有不可忽视的作用。怎样做好员工激励，成为企业高层管理企业面对的一个巨大挑战和考验。

来源：薪酬绩效实战

本文由实况优化排版，不代表实况观点

四、东莞华为包吃住吗

不。根据华为招聘信息查询得知：东莞华为不包吃住，有餐补费用每个月是500元。华为分待遇是正式入职后五险一金，有交通补助，饭补，电乎消话费补带顷雀助，缴纳五险、公司周围交通便利，餐饮蠢早方便。

五、华为餐厅评价机制是什么

华为餐厅评价机制是对团餐和多元化分开考核.根据相关信息查询，团餐悔枣，食品安全袜让（第三方考核）30%，员工评价（营业额比率）告前局50%，食品安全（日常评论）20%。多元化食品安全（第三方考核）30%，员工评价（营业额比率）40%，食品安全（日常评论）30%华为也会按季度对餐厅供应商进行考核，也会按年对餐厅供应商进行考核。

六、华为食堂：都这么好了，还这么作，这是要上天么？

文字原创 / 保和堂

关于食堂，有多重的维度， 每一个维度都很温馨，也很戳心。

有人说， 一个家庭好不好，看看厨房就知道。 听着菜刀砧板的碰撞声，闻着来自厨房的烟火味，你才能感受到热乎乎的家的温暖。这是家的食堂。

有人说： 你想了解一个城市的人间百态和真实模样， 就逛一逛这里的菜场。这是城市的食堂。

汪曾祺就喜欢逛菜市场：“到了一个新地方，有人爱逛百货公司，有人爱逛书店，我宁可去逛逛菜市。看看生鸡活鸭、新鲜水灵的瓜菜、彤红的辣椒， 热热闹闹，挨挨挤挤，让人感到一种生之乐趣。 ”

还有人说：你想知道一个国家的国民是否幸福，那么是否买得起猪肉 是一个重要的幸福指标。 这是国之食堂。

红烧肉、回锅肉、梅菜扣肉、鱼香肉丝……如果老百姓的餐桌上有五花八门、数不胜数的肉菜，那么他们离幸福应该不算太远。

如何看待一个企业呢？

有人说： 按照之前的逻辑，太简单了，看食堂！ 不是说“要想留住员工的心，先要留住员工的胃”么？为什么员工如此努力，想必是把他的胃照顾服帖了吧。

是啊，有一种炫耀，叫 “晒自己公司的食堂”；有一种嫉妒，叫舔屏“别家的食堂”；有一种跳槽的理由，叫“想换一换口味，吃腻了食堂”！

幸福的食堂都是一样的，不幸的食堂，各有各的不幸。 说食堂前，先来回顾下食堂简史。

食堂食堂，共食同堂 。世界最早的食堂， 源自古希腊的奥诺羯利亚部族，荷马史诗《奥德赛》记载“人们分作九队，各五百人，每队准备了九头公牛做牺牲”，描述的就是当时十分普遍的公餐（Common Meal）制度。

中国的食堂，比较有名的是春秋战国时期流行的食客之风。 战国四君子就号称门下“食客三千”， 不分高低贵贱，集体用餐。

新中国成立后，在“人民公社化运动”“大跃进”段指时期，推行的是公共食堂，只不过这段时间并没有持续太久，起于1958年夏秋之间，止于1961年夏。

改革开放以来，以饭为本的餐饮行业，也悄然发生着 一个又一个更迭的故事。

有些行业中的食堂，常常登不了大雅之堂，是一直被员工“吐槽”的对象。 那样的食堂，不过是“凑合一下”“对付一口”的地方。 在市场化浪潮的冲击下，不少公司的食堂更是式微，纷纷关停，外卖开始成为主流。

令人惊异的是， 前一段时间“别人家的食堂”，居然再次频频刷爆网络，成为人们热议的焦点。

苏宁食堂、华为食堂、京东食堂也成为了人们羡慕嫉妒恨的对象。 包括华为、网易、阿里等互联网企业在内，上千家企业的食堂，更是参加了 “TOP食盛典2019年度全国企业食堂” 的评选。

作为团餐三大消费场景之一， 企业的食堂为什么能再度夺人眼呢？

明眼人会发现，拥有企业食堂的这些企业， 规模都普遍比较大， 相当部分还是上市公司。

企业大的好处是能够做到规模经济，从而能将成本降低并保持菜式品类丰富。保和堂就到南京的苏宁总部食堂参观过，4000多平米的超大食堂，数百种菜品， 员工想吃腻都难！

你还会发现，这些企业多为新兴行业，工作强度大，饭菜好吃其实是让你更愉快地996。

有华为研发男就说： 每日三醒吾胃。 早上因为惦记着公司丰富的自助早餐，早早地来到公司；中午饕餮完“满汉全席”，愉快地回到座位上继续工作；晚上加班时领到夜宵券，顿时没了怨气，快马加鞭干完活……

再有，这些企业是互联网相关的企业， 有着互联网营销的天然优势。

企业食堂，不正好是企业品牌宣传的重要出口么？ 充满江湖气的刘强东，在像 美食 城一样的京东食堂，会与员工兄弟般杯酒豪情；阿里食堂则被称为“未来餐厅”，一秒钟刷脸支付，颇具程序员气质；网易丁磊爱好养猪，网易食堂很接地气地自称“猪厂”。

只不过网红终究是网红，和现实总还是有距离的。

这几天，就有华为员工投诉食堂伙食差、定价高、服务不到位。这也让我们看到了网红和现实的差距。不过呢，也有人说： 这么好了，还握如配这么作，这是要上天么？

华为轮值CEO徐直军在《告研发员工书》中回复：当事干部可以抽调去帮厨三个月，以去橡核实践他的建议，直到实现再回到研发岗位。 任正非对此意见表示支持。

个中滋味，各位自品吧。

有道是：

莫轻小小一食堂，个中滋味有短长。

三秋早是已过半，休让秋意助心凉。

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