一、员工流失的问题及对策

员工流失的问题及对策

随着经济全球化，国外大公司纷纷抢滩中国市场，他们不仅争夺市场份额，而且以推行人才本土化的政策来争夺中国的人才。尤其是世界石化巨头——BP壳牌、埃克森—美孚等公司，凭借其雄厚的经济实力和先进的管理优势，在国内石化行业进行投资的同时，采取各种优越的条件吸引国内石化人才。

根据“黄金定律”的二八法则，企业的80％的利润是由20％产品创造的，企业20％的员工创造了80％的价值。正如美国通用汽车公司前大名鼎鼎的总经理艾尔弗雷德斯隆所说的：“把我的资产拿去吧，但是请把我公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。”可见，拥有高素质的核心员工对企业的发展是何等的重要。

近几年来，劳动力市场逐渐规范，人们的就业观和择业观也发生了变化，人员流动变得越来越频繁。在当今市场经济条件下，大多数人并不会终身从事某一种职业，而是随着人才的供求关系在人才劳动力市场上自由流动。如何留住人才，发挥员工的工作积极性是企业面临的迫切的问题。如何恰当的处理这个问题，使企业能够留住和吸引优秀的员工，对于提高企业的竞争力，促进企业的成长和发展，增强企业的创新力和适应性具有重要的作用。

一、员工流失的主要原因

（一）、当前，导致员工流失的内因主要是员工所在企业的内部环境对员工的影响。具体反映在员工对现有工作的满意度和员工需求的实现程度。

员工对工作的满意度与工作报酬、地位、工作环境、人际关系、管理风格等有关系。工资收入高，工作时间灵活，工作内容丰富，员工地位平等是工作的必备条件。只有满足了这些必备条件，企业才能提高员工的满意度，降低流失率。当员工的'工作绩效得到领导认可，获得不断提高知识技能的发展机会，看到在企业中良好的发展前景时，员工就倾向于留在企业，否则可能产生离开企业的意向。

（二）、激烈的市场竞争引起的劳动力市场人才供需比例变化是影响员工离职的重要外部环境因素。

（三）、年龄、学历、性格等员工个人特点也是影响核心员工流失的重要因素；员工的家庭责任感、个人生活风格、地域情结也会影响员工离职意向；

二、防止员工流失的具体对策

（一）、营造有吸引力的组织文化。在企业内建立有吸引力的组织文化。一是为员工提供良好的企业前景和企业文化；二是提高领导者个人魅力和对下属的关心度；三是重视构建学习型组织。学习型组织的构建将有助于企业人才之间及它们与企业之间的交流、沟通、协作与信息共享，有助于加强企业的组织文化建设。

（二）、按需招聘引进员工。企业应根据自身人员结构和岗位需求，合理的、有的放矢的招聘企业需要的人员。同时，在确定录用人员后，应当注意劳动合同的订立。总之，只有一个良好的开端才能在今后的职工队伍建设中起到事半功倍的效果。

（三）、逐步提高员工收入。一个有竞争力的企业首先是员工有较高的收入，使员工的工资水平对外具有竞争力，这是企业经营者的责任。我们应根据经营管理队伍、专业技术队伍和技能操作队伍的不同特点，在建立科学有效的评价体系、合理设立收入序列、完善奖惩办法等方面作深入细致的工作，让企业真正需要的人才脱颖而出，让真正为企业作贡献的人得到实惠。同时，我们应当引入劳动力市场价位机制，灵活多样的调整企业的收入分配策略，适应市场竞争的需要，以“各得其所，永不满足”理念，增强员工的归属感和成就感，解决他们在经济上的后顾之忧，让他们全身心的投入到工作中去，为企业创造最佳的经济效益。

（四）、人尽其才，才尽其用。“流水不腐，户枢不蠹”。人才只有流动起来，才能充分调动其内在潜能，做到人尽其才，才尽其用。企业应创造公平的竞争环境，形成合理的人员结构（知识结构、技能结构、年龄结构），保证员工迅速、有效、合理的配置。首先，要建立科学的人才选拔机制。给人才一个发挥自身才能的舞台，做到人尽其才，才尽其用，企业公开公平的选聘人员，通过聘期考核，实行岗位动态管理，使能者上庸者下，吐故纳新，始终保持岗位人员的生机和活力。

（五）、建立精神激励机制。良好的工作条件、和谐的工作环境历来是降低核心员工流失的有力措施，然而，我们也不应当忽视精神激励。首先，应加强沟通，建立上层主管与员工的定期联系机制，使企业所有员工紧紧围绕公司发展方向和目标努力。其次，要提供社交机会，鼓励员工参加各项主题活动，发挥党、团、工会的优势，有目的组织员工参加有意义的活动，这其中最高管理者参与尤为重要。第三，要使工作成为乐趣，虽然做到这一点很难，但如果将工作作为一种乐趣，将很大激发员工的潜能，在给员工带来欢乐的同时，为企业创造财富。

（六）、坚持以人为本。现在员工的自主意识、自尊性都比较强。对员工进行管理时，稍有偏差，就容易让员工产生逆反和对立心理。因此，管理部门在管理过程中要时刻坚持以人为本，切实转变观念，树立管理就是服务的意识，进一步改进工作作风。同时还应多倾听员工的意见，使信息畅通，让员工积极参与管理决策。

防止员工流失是一项系统工程，需要企业各部门密切配合形成合力。更需要企业对未来市场竞争的深刻认识和把握。留住员工，是企业发展壮大的核心动力，企业应以人为本，在制定、实施各项措施时，处处留心，只有留住心，才能留住人。最终形成“各有特长、相互协调、工作有力、业绩优良”的员工队伍。

二、员工流失的原因及对策 如何有效解决员工流失这个问题

1、公司只注重短期效应，为了补充坐席，来者不拒；

2、员工缺乏必要的培训和职业生涯规划，认为没有发展；

3、薪资水平较低；

4、职业压力得不到缓解，在工作生活中出现问题没有解决的途径；

5、招聘不需要最优秀的人，而是需要最适合的人，秉承这样的招聘原则往往会达到事半功倍的效果。根据业务组反馈的流失原因分析，再下一次人力流失补充人力时，就应当避免。

6、在进行面试时，将呼叫工作内容详细讲解给面试员工，然他们清晰知道自己所面试的职业及工作内容，可以有效避免员工入职后因为对工作内容失望而出现离职的情况。

7、培训也是员工入职后必不可少且非常重要的一个环节，在培训期间，除了单一的业务知识、理论课，增加《呼叫中心职业生涯发展规划》、《目标管理》《时间管理》《沟通的精髓》等职场必修课，还可根据中心实际情况增加《职场礼仪》《执行力》等科目的培训。对于刚刚踏入社会的员工来说，他们对于社会和生活的认知还没有完全成型，要通过正面的、有效的引导，使他们尽快树立正确职业目标。

8、通过制定合理的KPI考核绩效方案、激励方案，来调动员工积极性，通过正面引导，树立标杆效应，让大家明白只有工作越好才能拿到越高工资的道理。同时，企业对于同行业的薪酬标准要心知肚明，尽量让自己的企业员工工资保持在中上游水平。

9、当我们遇到无理顾客投诉时，首先，与员工接触最多的，当属项目组长了，组长要通过日常巡场，及时发现员工的情绪波动，工作中遇到的问题，要及时积极解决。另外，为了缓解员工工作压力，设立休息区、活动室等。

三、酒店员工流失的原因、现状以及相应对策

原因：

1.现在很多人不看好酒店这个行业!

2.认为在酒店工作只是吃青春饭!

3.酒店工作时间长!个人空间少!

4.工作细节过于繁索太熬心血!

5.不被客人尊重!

现状：以下是我归纳选择餐饮行业人员的类型。

1、目前酒店长期工作人员多数来自外地年龄小、无学历、无阅历。而且又需要提供食宿的群体。

2、少数的短期工作者来自假期的学生。

3、有些刚毕业的大学生想稳当的先攒点钱再另寻自己梦寐以求的发展方向。

对策：

分析自己现在拥有的人力针对不同需求的人，给予不同的解决方案。

1、提高人员的主观意识，增强员工做酒店工作的信心。

2、给予员工学习的机会，让他们看到希望。

3、给员工加薪的计划及努力的方向。

以上只是个人的一点见解，仅供参考。

承蒙各位有识之士一起共同讨论这个话题！

四、五星级酒店人员流失现象的原因？

据观察，酒店员工流失大部分集中在中下层，以超过酒店员工人数40%的餐饮部为例，餐饮部工作强度大，工作时间不固定，业务量相对集中，正式员工已无法满足庞大的业务需求，因此酒店与温州和四川几所学校签订了相关帮工协议由学生补足这个用工缺口。但协议期一满，大部分学生都不会继续留在酒店，而是马上就辞职。员工高流失率的原因主要有以下几个方面的原因： .1 劳动强度大，工作时间长 酒店是服务业，工作任务繁重，加之酒店不像大多数企业实行朝九晚五的工作时间， 而是实行轮班制。工作时间长，工作量大，日复一日的工作和领导的独断安排使员工生理和心理上都不愉快，导致很多员工离开酒店。 2、对职业发展缺乏信心 受世俗观念的影响，酒店从业人员很少会把酒店作为一项事业来经营，大多数情况下只是把酒店工作当作是临时救急的饭碗而已。在传统观念里，酒店服务是没有技术含量的工种，属于低级工种，是吃青春饭的行业。由于这些观念的影响，酒店基层服务员的社会地位仍然比较低，使得酒店从业人员缺乏职业自豪感，从而跳离这一行业。如我们酒店大多数实习大学生，实习期一满，就迫不及待的离开酒店，另寻出路。3 不被客人尊重和管理者尊重，导致员工流失 受传统观念的影响，顾客进入酒店消费，觉得自己就高人一等，自认为顾客就是上帝，要什么就必须马上给他所希望的服务，有时候服务员一下子没有及时的给予服务，客人就不满意，甚至就发脾气，服务员很委屈。还有就是，管理者有时也不尊重服务员，以排班为例，排班时总是上级管理人员自己安排，很少征求员工的意见，更不要说商量。每个月也不能请假，只要请假一天，就扣除当月的全勤奖。 4 激励机制不健全，导致员工流失

五、如何解决酒店员工的流失问题

导语：随着旅游业的快速发展，酒店行业如雨后春笋般地发展。但是，因为，员工离职现象已成为一个严重的问题，这对酒店的管理者来说是个继续解决的问题。全国酒店的员工流失率普遍高于40%。在一般情况下，合理的人员流动可以促进公司内部新陈代谢，这有利于酒店的长期发展，但高周转率会使酒店管理非常困难。

如何解决酒店员工的流失问题

　 　一、员工流失率偏高对酒店的影响。

(一)增加酒店的经营成本

在酒店管理里面，需要花费大量的时间和资金来培训酒店员工。员工离职会使酒店的经营成本增加，如：招聘成本――招聘报纸广告，招聘办公费用;培训――培训资料费，成本管理费用;损失费用――因为新员工技术水平低下导致的餐具和设备损坏的损失;新员工因为服务不到位引起客户流失;因为技术不过关在岗位上出现的事故，提高员工的保险费用损失。

(二)影响对客户服务质量

当酒店员工意图进行跳槽，但还没有找到另一个适合自己的工作，这个时候他的工作热情，往往会大大降低，对待客人的态度也会改变，服务质量下降。此外，如果酒店员工流失，不添加相应的员工，或新员工对酒店工作职位不熟悉情况，培训并没有跟上，会导致一些服务环节难以协调，或者管理不到位，使酒店的服务质量下降，严重时会引起服务员和客人之间矛盾，严重影响酒店形象。

(三)提高了对手的竞争力

酒店员工流失，其中许多都是在同一产业转移。经过调查，酒店员工转到同档次的`酒店就业至少占80%以上。无论是一线工作人员，或酒店管理者，从一个酒店切换到另一个酒店，将增加其他酒店的竞争实力。

二、酒店员工流失原因分析

(一)员工工资待遇较低

据调查，导致酒店员工流失，其中因为工资的原因占49%，86%的员工表示不满意目前的工资，普通工人的基本工资为每月1000元，经理人员的薪酬每月2000至3500元不等。但是酒店业市场竞争激烈，利润率下降，员工的工资也降低，当实际收入值和他们的期望值差距过大，员工就会选择离开。

(二)体制较差

在社会保障方面，大多数的酒店和餐馆，为员工购买社会保障的一部分，如普通员工，酒店将买养老保险、医疗保险;和高级人员如管理水平，除了基本的社会保险，住房公积金等。在休假方面，大多数员工一周只休息了一天，旺季来临的时候，一旦有宴会，经常要求员工加班的情况，有时甚至一周的员工没有休息一天。例如国庆等国家法定期间，员工经常加班，但不到三倍的工资补贴。工作人员说，在一般的酒店工作时间太长，太少的休息，经常要加班，体力消耗太大，太少的自由时间。

(三)忽视员工培训

在对员工流动的原因的调查发现，培训机会的比例占40%，为了解决这个问题，对员工的培训频率的一次调查。员工一年有多次的培训只占33%，大约有30%的员工一年一次的培训也没有。由此可知，酒店工作人员的培训力度不够。在一些酒店，员工培训只是仅仅在技能水平，没有员工素质的培训。一些酒店管理者认为员工的技术含量低，不需要系统的训练。因此忽略对每一层的酒店管理人员的培训，没有评价员工素质的培训评估和培训效果，不利于酒店的长远发展。

三、酒店员工流失过快的对策分析

(一)科学的激励性的薪酬体系是必须的

在员工待遇方面，第一点，酒店支付给员工的工资应略高于平均水平的或着接近。在社会保险上，酒店应为员工购买养老保险，医疗保险，住房公积金，并安排带薪休假福利为每个员工。薪酬体系必须是科学合理的，还应该重视对员工的激励。

(二)建立人文关怀体制

在饭店行业这样一句老话：“没有满意的员工，就没有满意的客户”。从让员工意识到酒店对他们的照顾和关心，让员工感觉良好的待遇和舒心的工作环境，工作会觉得舒适，能提供高质量的服务给客人。

(三)人性化管理与严格管理并重

酒店管理层需要要关注员工的生活，通过人性化管理，激励员工做好服务工作。

总结

总而言之，人力资源管理是一门艺术，不仅要使用科学的方法，还需要一个灵活的系统来调动人的工作积极性。在酒店这样的服务业，尤其是需要员工的工作积极性和创造性，酒店管理者必须注重人力资源的革新，加强员工队伍建设，使酒店在激烈的行业竞争中健康科学地发展。

六、酒店员工流失管理的问题和措施

导语：员工流失是指员工高频率和大规模的流动，且流动率超过行业正常值的现象。目前，国内酒店业的员工流失率每年平均都在20%～30%之间，基本上都不低于20%。并且酒店的人员流失多为已经掌握了专业技能的员工，他们的离职对酒店的正常运作必然会造成影响。

酒店员工流失管理的问题和措施

一、酒店业员工流动现状

伴随者日益激烈的人才争夺站，酒店业人力资源的流动问题日益凸显，成为酒店管理者的首要难题。当然，任何一个行业为了保持行业活力，都需要有一定的员工流动，但是人员流动率需要控制在一个合理范围内，否则会对企业产生负面影响。

酒店员工流动率的控制在合理范围内，合理范围因酒店类型不同而不同，如果低于合理范围，酒店就会没有活力，不利于创新;而如果高于合理范围，则缺乏稳定性，影响酒店服务质量、员工流失会导致成本增加、客源流失、酒店服务质量降低等问题，因此，有效控制酒店员工流失率问题成为酒店行业不容忽视的重要问题。

二、酒店员工流动量大的原因：

通过学者们的研究和调查，可以得出酒店员工流动量大的主要因素有：员工满意度比较低、酒店人力资源管理不完善、90后员工管理存在问题;

(一)员工满意度比较低

员工方面的原因，由于缺乏职业荣誉感，他们无法在职业中寻找快乐;而且对酒店的期望值过高，无法应付酒店各种客源的服务挑战，加上工作强度大，外界因素如同行业市场的人才缺口大，机会多等。

上表为员工离职员工统计调查，经过归纳总结主要原因分为四个：第一，薪酬方面，员工普遍认为酒店工资比较少;第二，工作内容方面，员工认为酒店工作内容比较枯燥，工作强度比较大，而且工作时间长，经常倒班，加班;还有一些人员流动的主要原因是专业不对口，在酒店工作只是将酒店作为一个跳板，找到专业对口的工作就离职;第三，人际关系方面，酒店员工所属上级对员工比较严格，指导关心不够，且员工之间关系复杂，导致工作中心情不愉快;第四，发展前景方面，员工认为在酒店个人晋升的机会比较少，没有发展前景。

(二)酒店人力资源管理不完善

酒店管理者不重视员工的管理就会导致员工没有归属感，从而导致员工频繁跳槽。一般而言，酒店的高员工流动率的.原因从酒店角度来看，主要有工资福利，酒店企业文化、酒店对员工的职业规划等问题;

除此之外，酒店为了实现利益最大化，采取降低人力资源成本的方式，导致基层员工大多都是实习生，而在分配岗位时不考虑人员与岗位的匹配性，采用的方式是老一批实习生带新一批实习生。这种方式的问题在于：由于实习生的实习期限比较短，大多情况下都是刚刚熟悉工作岗位就面临着离职，并没有完全掌握工作岗位的具体流程。

(三)90后员工的管理困境

现在酒店的大部分基层员工集中在20-25岁左右，除了第一个问题所说的结构不合理之外有一个更明显的特征表现为他们是90后。而根据2016年旅游行业有关调查显示，现在酒店行业、旅游市场中的消费主体主要是80后。和70后、80后相比90后作为酒店员工，因为他们生长在一个经济发达、信息科技发达的优越的生活环境里，拥有了更优越的物质生活条件，在这种背景下他们个性开放、充满活力、比较自我、表现欲强;懂网络、学习能力强、接受新鲜事物能力强、敢于求新求变;但是与此同时，也是因为生长环境的影响，他们在服务心态、服从意识、责任意识、全局观念等方面表现一般，抗压能力比较差，这给酒店的人力资源管理迎来了严峻的挑战。

三、对策

针对影响员工流失率的员工满意度比较低、酒店人力资源管理不完善、90后员工管理存在问题这三个主要因素，本文提出相对应的解决对策：实践“以人为本”的企业文化、建立以用人为核心的人员配置系统、更新管理模式。

(一)实践“以人为本”的酒店文化

关键在于员工的管理，关键在于树立“员工第一”的理念。将这一理念融入酒店文化。酒店文化是酒店在长期实践中形成的价值观念、道德规范、行为准则、传统作风、群体意识以及员工素质等的综合体。

酒店文化是酒店的灵魂。塑造团队精神，需要良好的企业文化氛围。不同的员工，其修养、素质、观念各自不同。如果要达成基本统一的价值取向，塑造优质的团队精神，就需要其领导者加强对全体员工的培训与教育，形成良好的企业文化氛围。营造和谐文化氛围同样应“以人为本”，但在一些酒店存在很多影响酒店和谐的文化氛围的因素。如“以人为本”有名无实。比如餐厅员工不小心摔坏了杯子要赔偿，客房员工要赔偿，前台员工结账出错要扣工资等。

这种凭借管理者的习俗观念去管理的方式，无法形成“以人为本”的工作氛围。良好的酒店文化更有可能产生较高的员工忠诚度。因此，营造一个充分沟通、知识信息共享、倡导创新、充满亲情的酒店文化和工作氛围对凝聚酒店员工十分重要。

(二)建立以用人为核心的人员配置系统

一要重视员工价值观。员工的价值取向以及同酒店价值观的认同程度对员工离职意向和行为实施有重大影响。因此，酒店在招聘过程中不仅要看求职者的相关专业技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与酒店价值观的差异程度等。

酒店与员工价值观的一致性可以确保员工的工作热情和满意程度，不仅可以减少员工离职率，同时也可以实现酒店发展与员工职业生涯发展的双赢。二是重视性格和心态。酒店员工性格完全可以影响到他们对待离职的态度和是否实施离职行为。所以在人员配置方面需要重视员工的价值观一致性和员工的性格和心态。如在许多外资酒店，采取“雇用态度，培训技能”的方式，在确信应聘者具有潜质的基础上，以降低应聘者的专业知识和经验为代价，获取他们价值观与酒店价值观的一致性。

(三)更新管理模式

酒店人力资源部以及各个部门，都应当研究90后年轻一代的行为模式和特点，调整酒店内部管理手段来符合他们的需求。经营上，鼓励他们参与酒店经营的头脑风暴，尤其是电子商务、网络营销方面，为他们提供发挥创意的平台;管理上，更加人性化，尊重和聆听他们的合理需求;服务上，通过应用科技降低劳动强度，方便员工，提高效能;生活上，根据年轻人的喜好在员工区域提供无线上网，开通微博、微信与员工互动;事业上，给他们提供更加清晰的职业规划，引导和培养他们树立积极向上的人生观、价值观、工作观。

了解酒店员工流失率原因及对策对酒店业人力资源管理有很重要的影响：给酒店管理者解决员工流失问题提供参考，能够使酒店规避员工短缺的风险，还可以将员工流失率控制在合理的范围之内，从而实现酒店人力资源的最佳配置与使用效率最大化。这也是保持酒店持续、健康发展的关键。